Praca doktorska PRZYWIĄZANIE DO ORGANIZACJI I ZAANGAżOWANIE W PRACe W WARUNKACH ZMIANY KONTRAKTU ...

[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Praca doktorska
Temat:
PRZYWIĄZANIE DO ORGANIZACJI I ZAANGAŻOWANIE W PRACĘ W
WARUNKACH ZMIANY KONTRAKTU PSYCHOLOGICZNEGO
Uniwersytet
w Poznaniu
1
SPIS TREŚCI
WPROWADZENIE .......................................................................................................... 5
ROZDZIAŁ 1. PRZYWIĄZANIE DO ORGANIZACJI JAKO WIĘŹ W RELACJI
„JEDNOSTKA – PRACA” ....................................................................... 6
1.1. Ewolucja i modyfikacje paradygmatyczne teorii przywiązania ................................ 6
1.2. Konteksty pojęcia przywiązania organizacyjnego – przywiązanie jako postawa i
zachowanie .......................................................................................................... 14
1.3. Definicje i formy przywiązania w miejscu pracy ................................................... 15
1.4. Wielowymiarowe modele przywiązania do organizacji ......................................... 18
1.4.1. Trójczynnikowy model Meyera i Allen .......................................................... 18
1.4.2. Podobieństwa i różnice między modelami przywiązania do organizacji.......... 27
ROZDZIAŁ 2. ZAANGAŻOWANIE W PRACĘ JAKO POZNAWCZY WYMIAR
POSTAWY WOBEC PRACY ................................................................ 33
2.1. Istota i definicje pojęcia ........................................................................................ 33
2.2. Zaangażowanie w pracę – kierunki badań ............................................................. 36
ROZDZIAŁ 3. KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY JAKO GŁÓWNY MECHANIZM
REGULUJĄCY STOSUNKI PRACOWNIKA Z PRACODAWCĄ ........ 39
3.1. Pojęcie kontraktu psychologicznego ..................................................................... 39
3.2. Kontrakt psychologiczny w ujęciu teorii wymiany społecznej ............................... 42
3.3. Podstawowe typy kontraktów ............................................................................... 48
3.4. Kontrakt jako „model umysłowy” ......................................................................... 52
3.5. Tworzenie kontraktu psychologicznego ................................................................ 56
3.6. Zmiana kontraktu psychologicznego jako efekt przemian dokonujących się na rynku
pracy .................................................................................................................... 61
3.6.1. Zmiana rzeczywistości organizacyjnej i jej konsekwencje .............................. 61
3.6.2. Elastyczne formy zatrudnienia jako jeden ze sposobów adaptacji organizacji do
warunków współczesnego rynku .................................................................... 67
3.6.3. Współczesne kontrakty psychologiczne.......................................................... 71
3.6.4. Zastosowanie kontraktu psychologicznego do analizy relacji zatrudnienia –
model Guesta ................................................................................................. 75
ROZDZIAŁ 4. METODOLOGICZNE PODSTAWY BADAŃ ....................................... 79
4.1. Cel badań .............................................................................................................. 79
4.2. Problemy i hipotezy badawcze .............................................................................. 82
4.3. Osoby badane ....................................................................................................... 90
4.4. Procedura badania ................................................................................................. 91
2
4.5. Zmienne i ich pomiar ............................................................................................ 91
4.5.1. Mierzone zmienne .......................................................................................... 91
4.5.2. Narzędzia badawcze ....................................................................................... 94
ROZDZIAŁ 5. WYNIKI ............................................................................................... 100
5.1. Analizy wstępne i opis analiz .............................................................................. 100
5.1.1. Analizy wstępne ........................................................................................... 100
5.2. Rodzaj umowy o pracę i typ własności organizacji a postawy i zachowania
związane z pracą ................................................................................................ 104
5.2.1. Opis zastosowanych analiz w układzie wieloczynnikowej analizy wariancji. 104
5.2.2. Typ firmy i rodzaj umowy o pracę a przywiązanie do organizacji i jego
komponenty ................................................................................................. 104
5.2.3. Typ firmy i rodzaj umowy o pracę a zaangażowanie w pracę ....................... 106
5.2.4. Typ firmy i rodzaj umowy o pracę a satysfakcja z pracy............................... 107
5.2.5. Typ firmy i rodzaj umowy o pracę a intencja odejścia z organizacji ............. 108
5.2.6. Typ firmy i rodzaj umowy o pracę a wyczerpanie emocjonalne .................... 110
5.2.7. Podsumowanie wyników .............................................................................. 110
5.3. Indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne osobowościowe i klimat
psychologiczny jako wyznaczniki zaangażowania w pracę ................................. 111
5.3.1. Opis analizy ................................................................................................. 111
5.3.2. Predyktory zaangażowania w pracę a status własności organizacji ............... 112
5.3.3. Podsumowanie wyników .............................................................................. 116
5.4. Indywidualne czynniki kontekstu pracy, zmienne osobowościowe i klimat
psychologiczny jako wyznaczniki komponentów przywiązania do organizacji ... 117
5.4.1. Opis analizy ................................................................................................. 117
5.4.2. Predyktory komponentu afektywnego przywiązania a status własności
organizacji ................................................................................................... 118
5.4.3. Podsumowanie wyników .............................................................................. 121
5.4.4. Predyktory komponentu trwałego przywiązania a status własności organizacji
.................................................................................................................... 122
5.4.5. Podsumowanie wyników .............................................................................. 125
5.4.6. Predyktory komponentu normatywnego przywiązania a status własności
organizacji ................................................................................................... 126
5.4.7. Podsumowanie wyników .............................................................................. 130
5.5. Konsekwencje naruszenia kontraktu psychologicznego a przywiązanie do
organizacji i zaangażowanie w pracę .................................................................. 131
3
5.5.1. Opis analizy ................................................................................................. 131
5.5.2. Naruszenie kontraktu psychologicznego jako mediator wpływu bezpieczeństwa
psychicznego na komponenty przywiązania do ............................................ 132
5.5.3. Naruszenie kontraktu psychologicznego jako mediator wpływu znaczenia pracy
na komponenty przywiązania do organizacji ................................................ 135
5.5.4. Naruszenie kontraktu psychologicznego jako mediator wpływu bezpieczeństwa
psychicznego na zaangażowanie w pracę ..................................................... 138
5.5.5. Naruszenie kontraktu psychologicznego jako mediator wpływu znaczenia pracy
na zaangażowanie w pracę ........................................................................... 139
ROZDZIAŁ 6. DYSKUSJA WYNIKÓW ..................................................................... 143
LITERATURA.............................................................................................................. 144
SPIS ILUSTRACJI ....................................................................................................... 156
SPIS TABEL 158
ZAŁĄCZNIK 160
4
WPROWADZENIE
Nikt dziś nie wątpi w to, że zmiana stała się nieodłączną częścią życia człowieka
oraz jego otoczenia. Skuteczne radzenie sobie z sytuacją zmiany wywiera wpływ na
poczucie sprawstwa i stanowi istotny warunek jakości ludzkiego życia, natomiast dla
organizacji jest podstawowym warunkiem przetrwania i rozwoju. Zrozumienie specyfiki
funkcjonowania człowieka w sytuacji zmian, jakim podlega on w toku swojego
indywidualnego rozwoju oraz zamian zachodzących w organizacjach, a stanowiących
konsekwencję procesów globalizacyjnych to jedno z nowych wyzwań, jakie stawia przed
psychologią pracy i organizacji nowa rzeczywistość społeczna (Turska, 2006).
W świetle szybkich zmian organizacyjnych zachodzących w kontekście
globalizacji, międzynarodowych fuzji i zakupów oraz wzrostu znaczenia pracy wirtualnej,
analiza więzi między pracownikiem a jego organizacją staje się coraz bardziej znacząca
(Rousseau, 1998). Nieustanne, dynamiczne i nieprzewidywalne zmiany środowiska
zewnętrznego zmuszają organizację do szybkiej adaptacji zarówno pod względem liczby
pracowników, jak również ich zdolności (Moorman i Harland, 2002). Elastyczność jest
osiągana poprzez zwiększenie liczby pracowników tymczasowych, dzięki czemu
organizacja może w każdej chwili dostosować się do wymagań rynkowych (Chambel i
Castanheira, 2006). Jednocześnie w celu zabezpieczenia przewagi nad konkurencją na
rynku, konieczne jest posiadanie przez organizację pracowników, którzy są silnie do niej
przywiązani i zaangażowani w pracę (Lawler, 1993; Meyer i Allen, 1997). Współczesne
organizacje stają więc w obliczu dylematu podjęcia próby zwiększenia elastyczności siły
roboczej i jednoczesnego wzrostu u niej zaangażowania w pracę i przywiązania do
organizacji. Aby to osiągnąć muszą odpowiedzieć na pytanie czy możliwe jest pogodzenie
stylu zarządzania promującego przywiązanie i zaangażowanie z jednoczesną potrzebą
elastyczności osiąganą poprzez zatrudnianie pracowników tymczasowych.
Przedmiotem tej pracy jest więc zbadanie wpływu zmian zachodzących w
organizacji na postawy i zachowania ludzi w miejscu pracy. Mechanizm, za
pośrednictwem, którego zmiany te oddziaływają na postawy wobec pracy jest wyjaśniany
na gruncie teorii wymiany społecznej (
social exchange theory
) (Blau, 1964). Główną
analizowaną w niniejszej pracy zmianą, poza stosowaną coraz częściej przez organizację
polityką elastycznego zatrudnienia, jest zmiana kontraktu psychologicznego spostrzegana
przez pracownika jako jego naruszenie.
Część teoretyczną pracy stanowią trzy rozdziały. Rozdział pierwszy
5
[ Pobierz całość w formacie PDF ]