proces motywacji-[ www.potrzebujegotowki.pl ], Ściągi i wypracowania

[ Pobierz całość w formacie PDF ]
Teorie motywacji
Dr Beata Pawłowska
Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania,
Instytut Socjologii UŁ
Motywacja stanowi proces wyboru, jakiego dokonują ludzie między różnymi
zachowaniami i formami aktywności, aby urzeczywistnić cele będące wynikiem cenionych
przez nich wartości, a więc tego, co jest godne pożądania i co ma rzeczywistą bądź
wyobrażalną zdolność do zaspokajania odczuwalnych potrzeb i aspiracji (J. Penc, 2000: 8).
Motywacja jak mówi
Janusz Reykowski jest to
„proces psychicznej regulacji, dzięki
któremu formułują się dążenia, przez które rozumieć należy tendencje do podejmowania
czynności ukierunkowanych na określony cel”
(J. Reykowski, 1992: 113). Funkcją dążeń jest
sterowanie czynnościami człowieka w taki sposób, aby doprowadziły one do określonego,
zgodnego z intencją efektu. Główną funkcją procesu motywacyjnego jest zorganizowanie
czynności i skupienie energii tak aby możliwe było zrealizowanie intencji. J.A. Stoner, R. E.
Freeman i D. R. Gilbert jr (1997: 426), motywację rozumieją jako „
psychologiczny stan
przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek się w coś angażuje, obejmuje ona czynniki,
które powodują, wytyczają i podtrzymują zachowanie ludzkie zmierzające w określonym
kierunku
”. Dla A. Matejko (1993: 79), „
motywowanie polega na świadomym i celowym
oddziaływaniu na motywy postępowania ludzi poprzez stwarzanie środków i oczekiwań
”.
Uogólniając, przez motywację należy rozumieć proces, który wywołuje,
ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych
form zachowania, w celu osiągnięcia określonych celów. Proces ten zachodzi, gdy spełnione
są dwa warunki: 1) Osiągnięcie celu musi być postrzegane przez człowieka jako użyteczne.
2) Prawdopodobieństwo realizacji celu przez jednostkę musi być wyższe od zera.
W mechanizmie tym dochodzi do interakcji procesów myślowych, fizjologicznych i
psychologicznych jednostki, które decydują o natężeniu motywacji. Według psychologów
natężenie motywacji jest funkcją trzech zmiennych:
1. Siły procesu motywacyjnego.
2. Jego wielkości.
3. Intensywności.
Natężenie motywacji zmienia się wraz ze zmianą użyteczności bądź prawdopodobieństwa.
W definicji mówi się również o dążeniu do celów. Cele, do których dążą ludzie mogą
być dwojakiego rodzaju: 1) materialne (np. płaca). 2) niematerialne (np. satysfakcja). Celem
pracownika może być uzyskanie nagrody, na przykład w postaci uznania (tzw. nagroda
wewnętrzna, która wynika z doświadczenia pracownika), lub podwyżki płacy (tzw. nagroda
zewnętrzna, która przyznawana jest z zewnątrz, czyli zależy od czynników niezależnych od
pracownika). Cele i oczekiwania pracowników są funkcją ich cech osobowościowych, ich
umiejętności i systemów wartości. Wiek, płeć, poziom i rodzaj wykształcenia, doświadczenia
zawodowe pracowników, zajmowana pozycja w środowisku pracy, obowiązujące w nim
wzorce kultur określają ich dążenia (Z. Jasiński, 1998: 16).
Podstawowy model motywacji można przedstawić według następującego schematu:
. Model motywacji.
Bodziec
(potrzeba)
Określone
zachowanie
Cel
(pożądany efekt)
Źródło: Opracowanie własne.
Poznanie motywów wyzwalających aktywność człowieka w pracy zawodowej to
poznanie celów, do których on dąży. Według J. Reykowskiego cele takie można podzielić na
dwie klasy (J. Reykowski, 1977: 27):
1. Cele dodatnie, takie, do osiągnięcia których zmierzamy (dobry stopień, pochwała,
popularność wśród otoczenia, sympatia).
2. Cele ujemne, takie których staramy się uniknąć (zły stopień, krytyka, niechęć, pogarda
innych osób, ból).
Dążenie do celów dodatnich nazywać będziemy motywacją dodatnią, natomiast dążenie do
uniknięcia celów ujemnych, motywacją ujemną.
Wiele różnych czynników, które często przybierają postać zintegrowanego systemu,
oddziałują na ludzi, kształtują ich postawy, nastawienia i zachowania w organizacji.
Tradycyjne ujęcie motywacji opiera się na założeniach tzw. naukowej szkoły
organizacji Taylora. Proces motywowania może realizować się dzięki środkom
motywacyjnym (narzędziom, instrumentom). Pierwotnie motywowanie polegało na
stosowaniu środków przymusu. Najczęściej wykorzystywanymi środkami były przymus
fizyczny, psychiczny oraz administracyjny (kara i strach). Z czasem zaczęto stosować bardziej

humanistyczne
” środki motywowania, jak perswazję i zachęty. Środki zachęty mogą przyjąć
formę wzmocnienia, pobudzenia systemowego oraz pobudzenia doraźnego. Należą do nich
nagrody materialne i niematerialne, odpowiednie sposoby podziału zadań i ich rozliczanie,
płace, premia, nagrody, świadczenia, przywileje, komfort psychiczny i fizyczny (Z. Jasiński,
1998: 18).
Perswazja jest instrumentem oddziaływania na sferę umysłową człowieka. Wiąże się
ze zmianą postaw, nawyków i odczuć (Z. Jasiński, 1998: 19). Do najczęściej stosowanych
Schemat 3.2
form perswazji można zaliczyć: (informowanie, doradzanie, perswazję oddziałująca na sferę
emocjonalną (najszybsze skutki, ale krótkotrwałe), perswazję oddziałująca na sferę
intelektualną (skutki trwałe, ale długo osiągane), perswazję oddziałująca na sferę duchową.
Taylor uważał, że najlepszym środkiem motywacji są pieniądze. Odwoływał się on do
idei człowieka homo economicus. Człowiek będzie wykonywał takie działania, których
efektem będzie wyższe wynagrodzenie. Jeżeli przełożony ustali, że pracownik otrzyma
wyższe wynagrodzenie, jeżeli osiągnie wyższą produktywność, to należy spodziewać się, że
działania człowieka będą ukierunkowane na osiągnięcie tego celu.
Krytycy Taylora zwrócili uwagę na fakt, że trudno jest określić rzeczywisty wpływ
bodźców materialnych ze względu na powiązanie ich z warunkami pracy, a poza tym inne
czynniki, jak np. postawa w pracy, natura pracy, praca zespołowa, czy szkolenia również mają
charakter motywacyjny.
Źródłem inspiracji dla wielu innych autorów zajmujących, się problematyką
motywacji, była teoria potrzeb A. Maslowa. Postawił on hipotezę, że człowiek w swoim
działaniu dąży do zaspokojenia zespołu potrzeb. „
Potrzeba jest to stan organizmu wywołujący
potencjalną aktywność ukierunkowaną w stronę pewnych wartości, których osiągnięcie
prowadzić ma do zapewnienia organizmowi stanu pożądanego zarówno pod względem
biologicznym jak i psychologicznym
” (A. Buchner-Jeziorska, 1986: 152-153). Potrzeby u
Maslowa tworzą logiczną hierarchię, którą można przedstawić następująco:
1. Potrzeby fizjologiczne (pragnienie, głód, posiłek);
2. Potrzeby bezpieczeństwa;
3. Potrzeby społeczne (przynależności i miłości);
4. Potrzeby szacunku;
5. Potrzeby samorealizacji.
Maslow twierdził, że, aby było możliwe zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu, muszą
być zaspokojone przede wszystkim potrzeby niższego rzędu. W przypadku, gdy potrzeba
niższego rzędu została już zaspokojona, to przestaje ona stanowić źródło motywacji.
Oprócz wymienionych pięciu potrzeb, Maslow wyróżnił również tzw. potrzeby
dodatkowe. Przez potrzeby dodatkowe należy rozumieć takie, które mogą ujawniać się tylko
u niektórych ludzi. Do potrzeb tych należą: potrzeby wiedzy oraz potrzeby estetyczne (zob. J.
Reykowski, 1992; E. R. Hilgard, 1972; L. Zbiegień-Maciąg, B. Wiernek, W. Pawnik, E.
Długosz-Truszkowska, 1999).
Drugą teorią zaliczaną do
teorii potrzeb
(por. L. Zbiegień-Maciąg, B. Wiernek, W.
Pawnik, E. Długosz-Truszkowska, 1999) albo
teorii treści
(por. M. Gableta, 1998) jest
dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga. W teorii tej wyróżnić można dwie grupy
czynników motywacji: czynniki zewnętrzne (zwane czynnikami higieny lub niezadowolenia)
oraz czynniki wewnętrzne (zwane motywatorami lub zadowolenia). Motywatory odnoszą się
do treści pracy. Dotyczą m.in. uznania, awansu, zainteresowania pracą, odpowiedzialności,
osiągnięć, możliwości rozwoju. Czynniki te przyczyniają się do zwiększenia satysfakcji
związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników.
Czynniki higieny natomiast powodują niezadowolenie z pracy. Są to: polityka firmy, nadzór,
stosunki międzyludzkie, wynagrodzenie, warunki pracy, warunki bhp, itp. „
Krytyka uznała,
że podejście Herzberga nieco upraszcza rzeczywistość. Niektóre czynnik, np. wynagrodzenie
wielu ludzi zalicza do motywatorów, zwłaszcza wysokie wynagrodzenie
” (L. Zbiegień-Maciąg,
B. Wiernek, W. Pawnik, E. Długosz-Truszkowska, 1999: 72).
Znacznej modyfikacji teorii Maslowa dokonał C. P. Alderfer (teoria ERG). Potwierdził
on konieczność hierarchizowania potrzeb. Stwierdził, że ludzie mogą odczuwać kilka potrzeb
równocześnie. Dokonał rozdziału potrzeb według czasu ich odczuwania na krótkotrwałe,
długotrwałe oraz okazjonalne. Według Alderfera przez motywację rozumieć należy pragnienie
zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w następujących grupach:
1. Potrzeby egzystencji (E - existence) - do których należą m.in. potrzeby fizjologiczne,
materialne, poprawa warunków pracy (potrzeby niższego rzędu w teorii Maslowa);
2. Potrzeby stosunków społecznych (R - relatedness) potrzeby i aspiracje, potrzeba integracji
w zespole (potrzeby społeczne w teorii Maslowa);
3. Potrzeby rozwoju osobowego (G - growth) (potrzeby wyższego rzędu w teorii Maslowa).
Można stwierdzić, że w teorii tej motywacja jest funkcją intensywności potrzeby.
Jeżeli jakaś grupa potrzeb zostanie zaspokojona, staje się mniej ważna. Jednak nie dotyczy to
potrzeb rozwoju, samourzeczywistnienia się, które w miarę zaspokojenia nie maleją, lecz
rosną.
Kolejną teorią motywacji jest teoria X i Y, której twórcą był McGregor. Przedstawił on
przeciwstawne poglądy na temat natury ludzkiej. W teorii X przedstawia człowieka jako
niechętnego do pracy, z natury leniwego, którego można motywować jedynie płacą. W teorii
Y natomiast pokazuje człowieka jako nie stroniącego od pracy, a nawet widzącego w niej
potencjalny sposób własnego rozwoju (zob. G. Stewart, 1996). W teorii tej twierdzi się, że
każdemu człowiekowi należy umożliwić robienie tego, do czego jest predysponowany (por.
L. Zbiegień-Maciąg, B. Wiernek, W. Pawnik, E. Długosz-Truszkowska, 1999: 82).
Najmłodszą teorią zaliczaną do teorii potrzeb jest teoria osiągnięć. Prekursorem tej
teorii był J. W. Atkinson. Poszukiwał on odpowiedzi na pytanie jakie cechy indywidualne
  [ Pobierz całość w formacie PDF ]