przewodnik pracodawcy(1), STUDIA, studia materiały, MATERIAŁY DODATKOWE, dodatkowe INNE

[ Pobierz całość w formacie PDF ]
MATERIAŁY POMOCNICZE DO SZKOLENIA OKRESOWEGO
PRACODAWCOW I OSÓB KIERUJĄCYCH PRACOWNIKAMI
1
MATERIAŁY SZKOLENIOWE Z ZAKRESU
BEZPIECZE
Ń
STWA I HIGIENY PRACY DLA
PRACOWNIKÓW
Zgodne z rozporządzeniem Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004r. 9 (Dz. U. nr 180, poz.1860)
w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustawą z 26 czerwca 1974r. Kodeks
pracy, (Dz.U.Nr.74 z 2002r, poz. 676. oraz Dz.U nr 135, poz. 1146, art. 237
2
, 237
3
, 237
4,
237
5
z zm.) oraz
art. 6 ust.1 ustawy z dnia 24 sierpnia 1991r. o ochronie przeciwpożarowej (Dz. U. Nr 81 poz. 351).
Przewodnik może być wykorzystany do szkoleń pracowników w systemie samokształcenia kierowanego.
Kopiowanie, zmienianie, przetwarzanie, rozpowszechnianie i wykorzystywanie materiałów w całości lub części, bez
uzyskania zgody jest niedozwolone i stanowi naruszenie praw autorskich Zgodnie z Dz. U. 94 Nr 24 poz. 83, oraz
Dz. U. 94 Nr 43 poz. 170, kopiowanie, i rozpowszechnianie tych materiałów w całości lub w części bez mojej zgody jest
zabronione.
2
WSTĘP
Ponieważ stosunek pracy powstaje w chwili podpisania umowy o pracę, na wcześniej obustronnie
uzgodnionych warunkach wykonywania pracy, to zarówno pracodawca jak i pracownik powinni znać
podstawowe zagadnienia prawa pracy, które są określone w kodeksie pracy. Warto pamiętać że część
spraw nie uregulowanych w kodeksie pracy, jest regulowana w ustawach i rozporządzeniach rządu.

Bardzo szczegółowe regulacje konkretnych, wymagających szczegółowych rozwiązań problemów
znajduje się w Polskich Normach. Wykaz polskich norm, zharmonizowanych z dyrektywami
europejskimi jest zawarty w pięciu załącznikach do Obwieszczenia Prezesa Polskiego Komitetu
Normalizacyjnego z 6 kwietnia 2004 (M.P. nr 1, poz. 297). Trzeba pamiętać że Normy Europejskie
są wprowadzane metodą uznania. Polska Norma w takim przypadku składa się z wydanej w języku
polskim strony tytułowej oraz tekstu oryginału. Jest oznaczana znaczkiem (U). Jeśli przy symbolu
normy spotkamy oznaczenie (H) oznacza to że mamy do czynienia z normą zharmonizowaną.

Na szczeblu zakładu, uregulowania takie są zawarte w regulaminach pracy.

Od 01 maja 2004 r. obowiązują w Polsce uregulowania Unii Europejskiej zawarte w
Dyrektywach. Rozróżniamy dwie kategorie Dyrektyw Unii Europejskiej;
a)
Dyrektywy rynku wewnętrznego
- wymagające pełnej harmonizacji z przepisami
prawa obowiązującego w poszczególnych krajach członkowskich,
b)
Dyrektywy socjalne
- wprowadzające tylko minimalne wymagania w zakresie,
którego one dotyczą.
Ważniejsze dyrektywy Unii Europejskiej, regulujące prawo pracy to
:

Dyrektywa Rady nr 93/104/WE z 23.11.1993r w sprawie pewnych aspektów czasu pracy.

Dyrektywa Rady i Parlamentu Europejskiego nr 2000/34/WE z 22. 06. 2000 w sprawie pewnych
aspektów czasu pracy w sektorach i działalności wyłączonej z tej dyrektywy.

Dyrektywa Rady nr 91/533/WE z 14 października 1991 w sprawie obowiązku pracodawcy
informowania pracowników o warunkach stosowania umowy o pracę lub stosunku pracy.

Dyrektywa Rady nr 94/33/WE z dnia 22 lipca 1994r dotycząca ochrony młodocianych.

Dyrektywa Rady nr 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 dotycząca Umowy ramowej w sprawie
zatrudniania w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyrektywa Rady nr 2000/78/WE z 27 listopada 2000 w sprawie ustanowienia ogólnych ram
równego traktowania przy zatrudnianiu i wykonywaniu zawodu.

Dyrektywa Rady nr 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 w sprawie wdrożenia zasady równego
traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.

Dyrektywa Rady nr 76/207/EWG z 9 lutego 1976 dotycząca wprowadzenia w życie zasady równego
traktowania kobiet i mężczyzn, w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkoleń zawodowych, awansu
zawodowego, jak i warunków pracy.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996r dotycząca
delegowania pracowników wykonywanego w ramach świadczenia usług.

Dyrektywa Rady nr 99/70z dnia 28 czerwca 1999 dotycząca porozumienia ramowego w sprawie
umów na czas określony.

Dyrektywa Rady nr 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 o wprowadzeniu środków w celu
zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników w czasie pracy. Jest to kluczowa
dyrektyw socjalnych, inaczej zwana dyrektywą ramową.
Kodeks pracy i Dyrektywy Unijne nie stawiają wymagań wyłącznie pracodawcom ale ustalają także
obowiązki pracowników, nakładając na nich odpowiedzialność za własne bezpieczeństwo i zdrowie
3
innych osób, na które może wpływać ich praca dlatego należy zapoznać się z najwazniejszymi
postanowieniami prawa pracy.
CO POWINIENEŚ ZAPAMIĘTAĆ Z KODEKSU PRACY ?
Ustawa
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy,
uwzględniający zmiany prawne
włącznie z nowelizacją ujętą w Dz.U.06.221.1615
z 2006.12.19r. -
tekst jednolity.
Rozdział I. PRZEPISY WSTĘPNE
Art. 2.
Pracownikiem
jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania,
wyboru, lub spółdzielczej umowy o pracę.
Art. 3.
Pracodawcą
jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a
także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Art. 3
1
. 1
. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu
prawa pracy dokonuje osoba lub zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
Art. 9.1
. Ilekroć w Kodeksie mówi się o prawie pracy, rozumiemy przez to przepisy Kodeksu pracy,
innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy, a
także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień
zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
2.
Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów
nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i
aktów wykonawczych.
3.
Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
Art. 9
1
. 1.
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte
porozumienie o
zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy
,
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy
oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
3.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy
nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
Rozdział II, Podstawowe zasady prawa pracy
Art. 11.
Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na
podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Art. 11
1
. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Art. 11
2
.
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków
; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Art. 11
3
. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu
na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy - jest niedopuszczalna.
Art. 112
. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Art. 113
. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne,
4
przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu
na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy - jest niedopuszczalna.
Art. 13
. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa
określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez
ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Art. 14
. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach
wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Art. 15.
Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Art. 16
. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne
potrzeby pracowników.
Art. 17
. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Art. 18.
1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje
stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w 1, mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy.
3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy,
naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.
Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich
przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru
dyskryminacyjnego.
Art. 181
. 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają
prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.
2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w 1, określa ustawa o związkach
zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.
Art. 182
. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach
określonych w odrębnych przepisach.
Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające
korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182.
Art. 18
3a
.
1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu
podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze pracy.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób,
bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w 1.
3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn
określonych w 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie
niż inni pracownicy.
4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,
zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków
zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy
wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w 1, jeżeli dysproporcje te nie
mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub
upokorzenie pracownika (molestowanie).
6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o
5
[ Pobierz całość w formacie PDF ]